في كتابنا المدرسي ، المبادئ الحديثةو نناقض مع تايلر ويقارن قانون العمل الأمريكي الأساسي ، والعمالة في الإرادة-حيث يمكن لأصحاب العمل إنهاء العمال لأي سبب من الأسباب غير قانوني بشكل صريح (على سبيل المثال ، التمييز العنصري أو الجنسي) ، دون إشعار أو انقطاع-مع نظام “السبب العادل” للبرتغال ، والذي يتطلب من أصحاب العمل إثبات سبب وجيه ، إعطاء إشعار مسبق ، ودفع ، ودفع ، وتنفس الانتشار الواسع النطاق للمحكمة.
تبدو قوانين البرتغال مؤيدة للعاملين حتى تدرك أن جعل من الصعب إطلاق النار أكثر صعوبة في التوظيف: ونحن نكتب في MP:
تخيل مدى صعوبة الحصول على موعد إذا كان كل تاريخ يتطلب الزواج؟ بنفس الطريقة ، من الصعب العثور على وظيفة عندما تتطلب كل وظيفة التزامًا طويل الأجل من صاحب العمل.
ونتيجة لذلك ، فإن معدلات البطالة الأوروبية-وخاصة بالنسبة للمجموعات الشباب والمجموعات عالية الخطورة (الأقليات ، والمهاجرين ، والأقل تعليماً)-تتجاوز تلك الموجودة في الولايات المتحدة والديناميكية أقل.
مثل البرتغال ، تجعل الهند من الصعب للغاية إطلاق النار على العمال ، خاصة بالنسبة للشركات التي تضم أكثر من 100 موظف. نتيجة لذلك ، الشركات الهندية صغيرة جدًا بحيث لا تنجح. راجاجوبالان وشاه يكتبان:
يتكون الإطار التنظيمي للأعمال في الهند من 1536 قوانين ساحقة ، و 69233 متطلبات الامتثال ، و 632 ملفًا على مستويات الاتحاد والدولة بشكل تراكمي ، والتي أطلق عليها مانيش سابهاروال “الكوليسترول التنظيمي في الهند”. يحفز هذا الكوليسترول التنظيمي الشركات على الحد من حجمها أو العمل في القطاع غير الرسمي لتجنب تكاليف الامتثال ، وبالتالي تشجيع سوق العمل إلى قوة عاملة رسمية صغيرة ومجموعة كبيرة تركت عرضة للخطر في القطاع غير الرسمي. قوانين العمل في الهند هي من بين أكثر القوانين جامدة ، مما يساهم في نمو البطالة وزيادة غير رسمية.
ارتفاع تكاليف التوظيف/إطلاق النار ليست حواجز الخروج الوحيدة. يهدف قانون الإفلاس البريطاني/الأمريكي ، على سبيل المثال ، إلى تقليل تكاليف المعاملات للإفلاس – نقل الملكية بشكل سريع وكفاءة إلى الدائنين ، على سبيل المثال – من أجل زيادة “قيمة الخردة” للشركة. غالبًا ما يهدف قانون الإفلاس في البلدان الأخرى إلى تثبيط التصفية. حتى ~ 2017 ، كانت الهند لا يوجد قانون إفلاس محدد بشكل جيد. حتى اليوم ، يتم تكريم قانون الإفلاس أكثر في الخرق حيث يتدخل السياسيون والقضاة في إجراءات الإفلاس الكبيرة. وبالتالي ، قد يستغرق الأمر أكثر من 4 سنوات لإغلاق شركة في الهند ، إذا سارت الأمور على ما يرام ، وأطول بكثير إذا كانت هناك عوامل متداخلة. نتيجة لذلك ، الهند لديها أ نسبة عالية جدا من “الشركات النائمة” ، “ الشركات – غالبًا ما تكون مع الموظفين – ولكن صفر الإخراج.
في لا يوجد بلد للشركات التي تموت: أدلة من الهنديستخدم Chatterjee و Krishna و Padmakumar و Zhao بيانات مستوى الشركة ونموذج هيكلي لتقدير تكاليف الخروج المختلفة وتأثيراتها. نتائجهم: حواجز الخروج تقلل من الدخول والاستثمار والإنتاجية الإجمالية.
ثلاث نقاط تبرز. أولاً ، نقطة بسيطة ولكن غالبًا ما يتم التغاضي عنها. تكاليف الخروج فخ الموارد في الشركات غير المنتجة ، مما يحرم الشركات الأكثر كفاءة من المدخلات التي يحتاجون إلى النمو. ثانياً ، تركز الحكومات عادة على الدخول-تقديم الإعفاءات الضريبية والأراضي والإعانات لجذب الشركات-لأن قطع الشريط مجزية سياسياً. لكن نماذج المؤلف تشير إلى أنه من الأكثر فعالية دعم الخروج. اختيار الفائزين أمر صعب. اختيار الخاسرين أسهل. بطبيعة الحال ، فإن الإعانات المباشرة للخروج غير مرجحة وغير حكيمة ولكن إصلاحات مثل الإفلاس المبسطة ، والمحاكم الأسرع ، وتكاليف إطلاق النار المنخفضة تحقق نفس الهدف والخاسرين ذاتيا.
ثالثًا ، يجادل المؤلفون بأن تحسين قانون الإفلاس-على نطاق واسع ، إن تقليل تكلفة إعادة تخصيص رأس المال-يجب أن يأخذ أولوية الوقت حول تقليل تكاليف إطلاق النار. يرفع تخصيص رأس المال العمالة عن طريق نقل الموارد إلى شركات أكثر إنتاجية. بمجرد وضع هذا الأساس ، من المرجح أن ينجح إصلاح قانون العمل ويتحمل سياسيًا.
وهكذا ، على نحو غير عادي ، لا يقدم هؤلاء الاقتصاديون الوصفات السياسية فحسب ، بل يقدمون توجيهًا سياسيًا من الإصلاح التسلسل.
